Hiểu động lực con người dưới góc độ khoa học và cách rèn luyện bộ não để thay đổi cuộc sống

Động cơ bên trong là loại động lực có thể ảnh hưởng đến việc bạn đang ốm yếu hay mệt mỏi. Động lực đến từ ngoại cảnh như thư điện tử, Netflix, những vị khách ‘không mời’, hay thậm chí cả thời tiết và độ ẩm,...

02:00 07/08/2017

Kể cả bạn có là doanh nhân, giám đốc tập đoàn lớn, hay đơn thuần chỉ là người quản lý, một nhân viên bán hàng, thì bạn vẫn luôn cần động lực. Đó là điều không phải bàn cãi.

Động lực là những gì đưa bạn tiến tới, giúp bạn duy trì, điều khiển hành vi ứng xử của mình trước các yếu tố trong và ngoài. Có những loại động lực như bàn đạp giúp bạn tiến tới và thành công, nhưng cũng có khi, động lực khiến bạn làm việc trở nên kém hiệu quả.

Động cơ bên trong là loại động lực có thể ảnh hưởng đến việc bạn đang ốm yếu hay mệt mỏi. Động lực đến từ ngoại cảnh như thư điện tử, Netflix, những vị khách ‘không mời’, hay thậm chí cả thời tiết và độ ẩm,...

Kimberly Schaufenbuel là giám đốc quản lý chương trình ở trường đại học Bắc Carolina (UNC), Chapel Hill, đã đưa ra một cái nhìn sâu hơn về động lực ở nơi làm việc. Bà nói “Chúng ta chưa hiểu được nền tảng khoa học quan trọng đằng sau các động lực”.

Một trong những điều đột phá về việc tìm hiểu động lực có thể được thực hiện nhờ vào sự phát triển của lĩnh vực khoa học thần kinh. Nghiên cứu của Kimberly và đội ngũ đã cho chúng ta thấy được “sự phát triển của công nghệ trong chụp cộng hưởng từ chức năng (fMRI)”.

Tầm quan trọng của nghiên cứu này về quá trình ban điều hành và nhân viên phát triển, cũng như của công nghệ về tưởng tượng đều không thể đánh giá thấp. Bà Schaufenbuel nói thêm “Cuối cùng chúng ta đã có thể hiểu được cách thức não hoạt động. Chúng ta bắt đầu hiểu được những cầu nối vật lý giữa động lực và các bộ phận quản lý khác, chính là bộ não.”

Động lực: Tất cả đều ở trong đầu bạn

Động lực không chỉ là ý chí, nó thực sự tồn tại trong não bạn. Dean Griffiths, người sáng lập và CEO của công ty Energy Fusion đã giải thích:

“Trong não chúng ta luôn có một bộ cảm biến tắt bật dựa vào sự nhạy cảm của cảm xúc, gọi là amygdala, nằm sâu bên trong hệ thống cơ chi. Khi chúng ta không quá căng thẳng hoặc sợ hãi, amygdala dẫn thông tin đến trực tiếp tới vỏ não trán trước (prefrontal cortex) (PFC). Khu vực này biến thể lượng thông tin đó thành trí nhớ dài hạn hoặc đưa chúng qua mạng lưới điều khiển bởi nhận thức và cảm xúc để tới phần não cao cấp hơn. Sau đó não bộ sẽ chọn trả lời hoặc bỏ qua chúng”

Griffiths còn giải thích thêm rằng “quá trình phản xạ này không thể diễn ra khi chúng ta quá căng thẳng, khi đó thông tin sẽ bị chặn lại. Việc quá tức giận hay nhàm chán cũng liên quan chặt chẽ với trạng thái căng thẳng cao bên trong bộ cảm biến amygdala”

Đại học Vanderbilt, Mỹ đã tiến hành một nghiên cứu mà các nhà khoa học tạo ra sơ đồ bộ não của nhân viên “biếng nhác” và người “làm được việc”. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người “muốn làm việc siêng năng vì phần thưởng có cấp độ dopamine cao hơn. (dopamine là...) Dopamine tồn tại ở vùng vân và vỏ não trán trước, đều liên quan tới động lực và phần thưởng”

Về những nhân viên “lười biếng”, dopamine chỉ tồn tại trong phần não phía trước. Phần này của não được kết nối với cảm xúc và nhận thức về nguy hiểm”

Các mức độ của động lực liên quan mật thiết tới cách chúng ta nhận thức về sự khó khăn của một công việc và phần thưởng sau khi hoàn thành công việc đó”. Điều đó giải thích rằng khi chúng ta có ít phần thưởng, động lực để hoàn thành công việc đó sẽ thấp hơn”

Trong quá trình làm việc, nếu chúng ta nhận một nhiệm vụ khó khăn hơn trong giai đoạn bản thân thiếu động lực, thì động lực của chúng ta sẽ còn xuống thấp hơn nữa”. Điều này dần dẫn đến “một đường đi xuống xoắn ốc của mức độ động lực, trừ khi chúng ta làm gì đó để thay đổi”

Lý thuyết kì vọng động lực của Vroom

Làm sao để chúng ta có thể thay đổi nó? Một lý thuyết mang tên “Lý thuyết kỳ vọng” có thể giải quyết được vấn đề này.

“Lý thuyết kì vọng động lực” được phát triển bởi Victor Harold Vroom, một giáo sư lĩnh vực kinh tế của trường đại học Quản Trị Yale, người đã giả định rằng hành vi nói chung đến từ những lựa chọn có ý thức, nhằm tối đa hóa hạnh phúc và giảm bớt nỗi đau”.

Vroom nhận ra rằng cách các nhân viên thi hành một công việc dựa trên những yếu tố cá nhân như tính cách, kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng. Và Vroom tin rằng đây đều là những yếu tố dẫn đến các sự lựa chọn có ý thức. Ông cũng nhấn mạnh ba yếu tố- sự kì vọng, công cụ và giá trị về mặt tâm lý (valence).

“Sự kì vọng” là niềm tin rằng càng nhiều cố gắng, càng có kết quả tốt, ví dụ như nếu tôi làm việc chăm hơn, thì kết quả công việc sẽ tốt hơn. “Công cụ” là niềm tin rằng nếu bạn làm việc tốt, bạn sẽ nhận lại được quyền lợi nhất định, ví dụ nếu bạn tin mình làm một việc tốt, bạn sẽ nhận được điều gì đó: niềm tin vào sự minh bạch của hệ thống, hiểu về mối quan hệ giữa công việc và thành quả. Yếu tố còn lại là tầm quan trọng mà cá nhân đặt lên trên một kết quả mong đợi, ví dụ nếu một nhân viên dùng tiền lương làm động lực làm việc, họ sẵn sang hi sinh những giá trị khác để đạt được điều họ muốn. (yourcoach.be)

Dean Griffiths, CEO của công ty Energy Fusion chia sẻ: “Con người có động lực nhất khi họ tin rằng mình sẽ nhận được một phần thưởng mong muốn”. Cá nhân ít có động lực nhất khi họ không muốn phần thưởng, hoặc họ không tin rằng những nỗ lực sẽ giúp họ có được phần thưởng họ muốn”.

Chìa khóa cho động lực:

Vậy thì đơn giản mà nói, khi phần thưởng lớn hơn, bạn sẽ cảm thấy có động lực hơn. Khái niệm này được hiểu và tiếp nhận khá tốt ở khắp thế giới hiện nay, nhưng làm sao bạn có thể có động lực cao trong những công việc lặp đi lặp lại và “có vẻ nhàm chán”?

Đặt những mục tiêu có thể đạt được:

Để bắt đầu, bạn có thể khiến công việc ít khó khăn hơn bằng việc cắt nhỏ nó thành những công việc nhỏ hơn. Ví dụ, nếu bạn là một người làm việc tự do, và được giao việc viết một quyển sách điện tử, hãy viết nó theo chương, đừng tập trung vào cả một quyển sách.”

Sự lựa chọn khác có thể là tăng phần thưởng sau mỗi công việc. Có thể sau khi bạn hoàn thành một hoặc hai chương của quyển sách, bạn có thể tặng bản thân một buổi đi chơi với bạn bè, hoặc một cốc trà sữa.

Nói ngắn gọn, hãy đặt những mục tiêu mà dễ dàng đạt được. Khi bạn nhìn thấy ánh sáng cuối đường hầm, bạn chắc chắn sẽ có nhiều động lực hơn để tiến tới và dành được kết quả bạn muốn.

Rèn luyện bộ não của bạn

Bên cạnh việc lựa chọn những mục tiêu đúng đắn, bạn cũng cần rèn luyện bộ não.

Như Geoffrey James viết trong một bài báo ở trang Inc.com “khi bạn gặp một hoàn cảnh khó khăn, não bộ bạn ứng xử khác biệt khi bạn nói “Tôi đang” hơn là “Tôi cảm thấy”.

James dẫn chứng chuyên gia huấn luyện quản trị Jon Pratlett:

“Nghiên cứu đã cho rằng khi cách ứng xử ‘đối đầu hay chạy trốn của não bộ bạn được khởi nguồn, bạn nhận thức được nó, bạn nói với bản thân rằng “Tôi tức giận”, “Tôi sợ” hoặc “Tôi buồn” và chúng chắc chắn sẽ khiến bạn ứng xử đe doạ. Điều này diễn ra bởi khi bạn nói “Tôi đang”, bạn đang tuyên bố về danh tính của mình. Điều này diễn tả “sự tồn tại vĩnh viễn của cảm xúc đó. Một cách khác, bạn đang nói bản thân rằng “Cảm xúc này là tôi”, thay vào đó, bạn nên “đặt cảm xúc của mình như là điều mình cảm nhận”.

Sử dụng khía cạnh khoa học của động lực để nâng cao động lực của nhân viên.

Tất cả những điều trên dường như khá có tác dụng nếu bạn là một người làm việc độc lập, thế còn nếu bạn là lãnh đạo một nhóm? Làm sao để khiến họ đều có động lực?

Trước hết, bạn nên để bản thân làm quen với bốn yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của chúng ta:

Một, làm để nhận được một kết quả tốt. Một phần thưởng nhất định có thể đáp ứng được điều này.

Hai, làm để bảo vệ. Điều này diễn ra khi một nỗi sợ ép buộc một cá nhân phải hành động. Hãy tập trung vào nguồn gốc của "nỗi sợ" thay vì phản ứng lại nó. Để giảm thiếu thái độ “làm vì nỗi sợ”, bạn có thể cung cấp những khóa đào tạo.

Ba, làm để phát triển các mối quan hệ. Yếu tố này cho phép những người cùng chí hướng và sở thích làm việc tốt cùng nhau. Chúng ta có thể nuôi dưỡng động cơ thúc đẩy này qua phản hồi, trợ giúp, và hỗ trợ huấn luyện.

Cuối cùng, làm để học. Điều này làm thỏa mãn mong muốn tự nhiên của bạn, giúp bạn thích nghi với cuộc sống xung quanh. Nên nhấn mạnh vào ý nghĩa của công việc và cách nó góp phần vào bức tranh lớn hơn, vì ban ngành, vì công ty, hay tập đoàn.

Bạn cũng có thể dùng mô hình SCARF của David Rock để tăng hiểu biết về cách bộ não ứng xử với nỗi sợ và phần thưởng.

Dựa trên mô hình của Rock, “một công việc không nên chỉ xem như giao dịch kinh doanh. Làm việc và rồi được trả lương. Thực tế, bạn nên nghĩ công việc bạn làm như một phần của hệ thống xã hội. Khi đó, bộ não sẽ tự trao phần thưởng (hoặc hình phạt) dựa trên môi trường làm việc có đáp ứng nhu cầu bạn hay không. Ví dụ, nhân viên sẽ muốn có vị trí, sự ổn định, tự trị, liên kết, và sự công bằng”.

Vị trí liên quan đến tầm quan trọng tương đối của một cá nhân với những đồng nghiệp khác, vì vậy cung cấp phản hồi để tăng vị trí trong mắt người khác của nhân viên đó. Tránh những phản hồi có tác dụng ngược lại.

Sự ổn định là khả năng tiên đoán tương lai. Điều này giúp não bộ bạn đưa ra những chỉ dẫn chính xác.

Tự trị mang đến cảm giác mọi thứ trong tầm tay mình. Càng được tự quyết định chúng ta càng ít sự căng thẳng.

Sự liên kết là cảm giác được kết nối và an toàn với những người khác (vì não chúng ta nhận biết được bạn bè và kẻ thù). Nuôi dưỡng văn hóa hoạt động nhóm sẽ tăng cường sự liên kết này.

Sự công bằng là nhận thức về việc được đối xử công bằng. Đối xử với nhóm của bạn bằng sự tôn trọng và sự đứng đắn. Bạn cũng nên đảm bảo rằng các thành viên đều được đền bù/ thưởng công bằng, và có sự chắc chắn về vị trí công việc.

Tác giả John Rampton là một nhà khởi nghiệp hiện đang tập trung giúp đỡ các cá nhân xây dựng những sản phẩm và dịch vụ tốt để nổi bật trong thị trường. Anh là người sáng lập của công ty trả tiền online Due.